פוסט אורח | שרון קדם-שני
העולם החדש רץ בקצב מהיר, את זה אנחנו כבר יודעים. אנחנו גם יודעים שכל התפיסה לגבי מקום העבודה והקריירה בחיים שלנו משתנה, המילניאלס מלמדים את העולם מה זה לחפש משמעות ומה זה לעבוד בשביל לחיות ואיתם משתנים סדרי העולם הארגוני והניהולי. בנוסף להתפתחויות טכנולוגיות והצורך להיות חדשניים כל הזמן ולאפשר לאנשים ליצור, ארגונים מוצאים את עצמם צריכים לדעת איך להתמודד עם תחרות עסקית סופר אגרסיבית מה שמצריך אותם לדעת להתמודד עם:
שינויים עסקיים בלתי פוסקים
הצורך להיות צעד לפני השוק
לדעת להגיב ולייצר מאוד מהר
לעשות את כל זה בעלויות נמוכות יותר
אה כן, וגם לנהל דור חדש של עובדים שמחפש משמעות ולא “רואה ממטר” היררכיה.
אז בהתאם לאתגרים החדשים האלה, שהם באמת לא פשוטים ומערערים ארגונים (לדעתי האישית כחלק מתהליך בריא וחשוב שרק יעשה לנו טוב בעולם הארגוני), נולדות תפיסות ניהול חדשות. הן מתיימרות לתת את התשובה ואת המתכון הנכון לניהול ארגונים בעולם החדש. אחת התפיסות החדשות האלה שהכי מעניינות ומעוררות השראה בעיני היא תפיסת הארגון הפתוח (The Open Organization).
תפיסת הארגון הפתוח (The Open Organization)
כראוי לתפיסה שמייצגת את הניהול בעולם החדש היא נולדה בבית – red hat , חברה טכנולוגית שממש מחוברת לעולם העכשווי ועוסקת הרבה בפיתוח “קוד פתוח” שזה בעצם אומר לפתח טכנולוגיה ופונקציונליות שפתוחה לכולם לשימוש בחינם (כן כן, בחינם לגמרי) וע”י כך לתרום לקהילה הטכנולוגית ולהתפתחות הטכנולוגית בעולם שלנו.
כדי לנהל ארגון שמסוגל לעשות את זה, ולאפשר לאנשי הארגון חופש מחשבה, יצירה והשראה, כתב מנכ”ל red hat יחד עם קבוצה גדולה מאנשי החברה את הספר “הארגון הפתוח”/”The Open Organization”, ובו הם מטווים על בסיס החזון שלהם והנסיון שלהם את הדרך החדשה לנהל ולהתנהל בארגון ובניהול בכלל על מנת לאפשר ועל מנת להצליח. הם גם מגדירים את ההצלחה עצמה פחות או יותר מחדש. גם להכשל זה בסדר, כל עוד זה מקדם אותנו הלאה.מצד שני, הצלחה זה לאו דוקא להרוויח. הצלחה זה לממש את החזון, להביא ערך אמיתי לחברה ולקהילה.
מן הסתם, התפיסה הזאת התקבלה בזרועות פתוחות בעולם הניהול וקיבלה תנופה משמעותית מכיוון שהרבה ארגוני IT ופיתוח מצאו בה את התשובה הפוטנציאלית לאתגרים שהם חווים ואת הנוסחא שיכולה לתרגם אותם לעולם החדש.
אז מהם העקרונות הניהול של הארגון הפתוח?
-
חזון ומטרה ברורים ומשותפים לארגון – ארגון שפועל על בסיס חיבור משותף למטרות ולא ע”י הוראות ופיקוח (למה? כי כך מאפשרים יצירתיות ומוטיבציה). וכדי שיהיה חיבור למטרות, המטרות צריכות להיות כאלה שבאמת מביאות ערך, ומעבר לזה הן צריכות להיות מוגדרות, ברורות, וכמובן שצריך לפרסם אותן ולחלוק אותן עם כולם.
-
מבנה ארגוני פחות היררכי ויותר רשתי המאפשר התקדמות מהירה. כלומר, צוותים כמה שיותר עצמאיים שלא צריכים לחכות שמישהו יאשר להם משהו על מנת להתקדם, צוותים של שותפים שווים למשימות, מבנה ארגוני של אנשים שווים במעמדם שהם שותפים למשימה.
-
תרבות ארגונית שמעודדת יוזמה, חדשנות, שקיפות ופתיחות – כל מה שגורם לאנשים לחדש וליצור, גם במחיר כשלונות נקודתיים. הערך המוביל הוא היכולת לחשוב אחרת, מחוץ לקופסא ולהביא את הפתרון או הרעיון היצירתי. זה בסדר גם להכשל בדרך, כל עוד נכשלים “מהר” וממשיכים הלאה. כדי להכשל מהר, צריך להגיע מהר לשלבי ישום של הרעיון כדי להפגיש אותו עם המציאות. לא חולמים במגירה לאורך זמן.
-
מודל אנושי שמיצר התלהבות ומקצוענות – מנהיגות מאפשרת ותומכת, שרואה את התפקיד שלה כגורם מקדם ומאפשר ולא מפקח, חיבור האנשים למטרות, עידוד התפתחות מקצועית והשקעה בהתפתחות מקצועית.
-
תהליכים קצרים ואפקטיבים (ביורוקרטיה – OUT אג’יליות – IN). התהליכים צריכים להיות הכי פשוטים ויעילים שהם יכולים להיות כדי להביא את התוצאה, כדברי איינשטיין “Everything should be as simple as it can be’ and not simpler” . יש לחתור לתפוקה, לתוצר כמה שיותר מהר , גם אם התוצר חלקי (כל עוד הוא מביא ערך חדש), על מנת לאפשר פידבק, התנסות ותיקון.
-
אימוץ טכנולוגיות חדשות. לא לפחד מהן, נהפוך הוא, לחתור להתפתחות טכנולוגית תמידית ושיפור מתמיד.
נשמע טוב? אם נדמיין רגע את הארגון ה”מושלם” שיאמץ את כל אלה, כמובן שקל לראות למה הארגון הזה יצליח מאוד ויוכל להתמודד ב”קלות” עם האתגרים העסקיים, הדיגיטליים והטכנולוגים.
אבל עוד לפני שנצלול לדבר על הישום מה שמאוד מעניין בעיני זה שכשאני מציגה את הדברים לפני מנהלים, הרבה מהם שואלים אותי את השאלה –
כמה מהרעיונות האלה בעצם חדשים?
לפעמים זה נשמע לאנשים מאוד מוכר, מאוד אינטואיטיבי, מזכיר להם איזה הרצאה על ניהול שהם כבר שמעו, ומרוב שזה הגיוני זה נראה טרוויאלי.
בקריאה ראשונה זה נראה מאוד חדש, ומאוד שונה מאיך שרוב הארגונים הגדולים עובדים וחושבים היום. אבל בקריאה מעמיקה יותר, אפשר לזהות פה אלמנטים של ניהול שיכולים להיתפס משומשים. חיבור למטרה? מה לא ברור פה? יצירת צוותים עצמאיים? למה לכל הרוחות הפסקנו לבנות אותם עצמאיים? (מטריצה, דה), וכו’. רק מה שאנשים שוכחים זה שלפעמים מה שנראה טרויאלי ואינטואיטיבי אמנם נראה ככה, אבל לא מיושם ככה.
ואז יש איזה רגע שאנשים מבינים שוואלה, אולי פעם עשינו משהו דומה, אולי פעם ידענו שככה צריך לנהל, אבל כ”כ הרבה מים זרמו מאז בנהר. אז אולי עשינו סיבוב ענק, וחזרנו לנקודת ההתחלה?
אז זהו, שלא.
לפרק את הפאזל ולהרכיב מחדש
אני מתחברת מאוד למאמר של מיכל פרנקל שנקרא “something old, something new, something borrowed”:
פרנקל מדברת במאמר על כך שגישות ניהול חדשות שנוצרות מסיבות שונות הן הרבה פעמים שדרוג, גירסא חדשה ואפילו יותר מזה, פירוק והרכבה של גישות קלאסיות קיימות אך זה לא עושה אותן פחות חדשות. הצורך להביא משהו חדש לתרבות הניהולית ולחדש אותה מאלץ הסתכלות מחודשת על המרכיבים של הניהול, אבל זה לא אומר בהכרח יצירה של ערכים חדשים לגמרי אלא הרבה פעמים בעצם שימוש במרכיבים קיימים והרכבה שלהם בצורה חדשה, עם דגשים חדשים כך שכל העניין יביא משהו אחר לגמרי. אז לוקחים אלמנטים מגישות ניהול קיימות, ומחברים אותם ביחד בצורה חדשה עם דגשים חדשים שיוצרת בעולם הניהול את החדש שהוא צריך.
היופי בזה הוא הניטרול מראש של כל הציניקנים שמחפשים להוכיח שאין חדש תחת השמש. זה בסדר – מותר להשתמש ברעיונות או פרקטיקות ניהול שכבר הכרנו, אבל אנחנו עורכים אותם בצורה חדשה וזה כבר לא אותו דבר. כלומר שינוי גישות ניהול הוא לאו דוקא יצירת מהפכה, אלא הרבה פעמים שינוי זוית הסתכלות על הדברים.
וזה בדיוק מה שמביאה לנו תפיסת הניהול של הארגון הפתוח, זוית מחודשת של רעיונות וגישות ניהול שאולי כבר בחלקן הכרנו קודם, אך אף פעם לא ככה, תחת הדגשים האלה ואף פעם לא ככה – כל אלה ביחד, שיוצרים דגש אחר ושונה לגמרי ממה שידענו בארגונים בשני העשורים האחרונים. תאמינו לי, הייתי שם לכל אורך הדרך.
יש פה למעשה כמה וכמה בשורות
-
אספקטים של תרבות וניהול הדור החדש באופן מעורר השראה (מונע מטרה, פחות מעריך היררכיה, מאמין שלנסות ולהתמודד זה יותר חשוב לטווח הארוך מלהצליח כל הזמן)
2. אספקטים של תהליכים שאשכרה מאפשרים התקדמות (פחות ביורוקרטיה, תהליכים זריזים, פידבק קצר)
3. אספקטים של טכנולוגיה שברור שהיא חלק מהעניין וכבר לא רק גורם מאפשר אלא גורם מוביל ודוחף את העולם ואת הארגון קדימה.
4. פוקוס חדש לגמרי על מהות הארגון כולו – ערך, ערך, ערך. תרומה לקהילה, תרומה לעולם.
מעורר השראה, אין ספק.
אבל המציאות היא המציאות והדרך הזו, בעיקר בארגונים ותיקים היא לא קלה. למרות שהחיבור לרעיונות עצמם הוא די אינטואיטיבי, זה דורש אומץ, חזון, אנרגיה לשינוי מתמיד ולהתפתחות מתמידה, תזוזה מהרגלים ומהאזור ה”בטוח”, וכן, יש כמובן גם ארגונים שבאמת עושים את זה באופן שמושך לאנשים את השטיח, ואנשים לא אוהבים שמושכים להם את השטיח.
בכל אופן, העקרונות האלה הם בשלבי ישום כאלה ואחרים בלא מעט ארגונים, וגם אם זה רק תחילת התהליך בחלק מהם, זה הכיוון אליו ילכו כולם בשנים הקרובות. חוץ מזה, אם נחזור רגע לחלק של “תדמיינו רגע ארגון שעובד ככה” – הוא יהיה ארגון הרבה יותר מצליח, מאתגר (במובן הטוב), נעים ומתגמל. ארגונים שכבר מיישמים את התפיסות האלה (כדוגמת Red Hat) מדווחים על שיפור משמעותי בביצועים. כך שברור לנו שלמנהלים כדאי לאמץ את הכיוון הזה ולהוביל אליו.
איך עושים את זה? או: עקרונות ליישום
אחלק את העקרונות לשתי קבוצות – אלה שאפשר ליישם במיידי, ללא קושי רב, ואלה שיותר מורכבים לישום.
האספקטים שכל מנהל יכול להתחיל לישם ללא קושי – רק עם החלטה ופעולה (וכבר לראות שינוי בתהליך ובתוצאה):
-
שיתוף החזון עם הצוותים. כמה פשוט ככה חזק, ככה מפוספס. אנשים אוהבים להבין את ה-big picture של מה שהם עושים. איך מה שאני עושה מתחבר לתמונה הגדולה? במה אני תורם לקדם את החברה שלי? בכל ארגון אפשר למצוא את התמונה הגדולה ולחבר את הצוותים עם התרומה והערך. לצערי למרות שזה כל כך פשוט, זה עדיין לא קורה בכ”כ הרבה מקומות – קל לתקן ולשנות!
-
עידוד יוזמה וחדשנות, עידוד התנסות. כמו שאומרים לדברים טובים מתרגלים מהר. גם אם עד עכשיו “הטפנו” יותר לתוצאות לפני הכל, בואו נתחיל לעודד להתנסות בדרכים חדשות, נאפשר יצירה, נאפשר חשיבה מחוץ לקופסא. יש הרבה דרכים קלות ליישם את זה – הקאתונים לפתרון בעיות בצוות או במשימה, תהליכי חשיבה סטייל design thinking, ועוד…
-
יצירת תרבות של העצמה, מוטיבציה וחיבור. מספיק שנשנה את הטון כך שהסאב טקסט ישדר “אני סומכ/ת עליך”. זה סב טקסט מעצים מאין כמוהו. אני אישית חוויתי לאחרונה כמה וכמה מקרים שבהם התפשרתי על התוצאות כפי שדמיינתי, ובצורה שרציתי, כדי לאפשר לאנשים שעובדים איתי התנסות, עצמאות, תחושת מסוגלות, תחושת “אני סומכת עליך באלף אחוז”. למרות שהתוצר לא היה בדיוק כמו שדמיינתי ורציתי, ידעתי שהוא היה טוב מספיק והרגשתי על גג העולם מהתוצאה בסה”כ הכולל, כולל הכל.
ויש גם כמובן את השינויים שדורשים יותר חשיבה ומאמץ (אבל יביאו שינוי משמעותי). עם תכנון והבנה שזה תהליך , כל ארגון וכל מנהל חייב להתחיל להתקדם לכיוונים האלה:
-
שינוי מבנה הצוותים – פחות רמות היררכיה, יותר תקשורת פתוחה בין הרמות
-
יצירת צוותים אורגניים אינטגרטיבים ועצמאים, כאלה שלא תלויים זה בזה, ויכולים להתקדם, ליצור, לפרוץ.
-
פישוט וקיצור תהליכי עבודה – פחות אישורים בדרך, בקרה שבאמת משרתת את המטרה (שיפור מתמיד)
-
אימוץ טכנולוגיות חדשות – כאלה שגם משנות את דרך המחשבה ומשדרגות את העשיה.
לסיכום
אנחנו בעידן חדש, ובעידן חדש, אי אפשר להמשיך ולנהל בדיוק כמו שהיו מנהלים פעם. אז ניקח משהו ישן ונכון וטוב שאולי נשכח, נוסיף עליו משהו חדש לגמרי שמבטא את רוח התקופה והצרכים החדשים, נשאיל רעיון או שניים מגישות מקבילות, ווואלה – יש לנו תפיסה חדשה, מנצחת, ומרגשת. ההבדל ביום יום? יתחיל לבוא משינוי הפריזמה, שיתוף החזון והסתכלות מחודשת על הדברים, תחת משקפיים חדשים ומחודשים של – חיבור והנעה לפעולה בכל הרמות בארגון.
שרון קדם-שני, היא מנכלי”ת ומייסדת חברת GlobaLeadPro – ליעוץ, יישום והדרכת שיטות ניהול מתקדמות.
בעלת רקע של יותר משני עשורים בניהול ארגונים ופרויקטי ענק בהייטק, וכיום יועצת ומדריכה מובילה בנושאי תהליכי ניהול, וניהול פרויקטים בעולם החדש.